30代の転職で「管理職・マネジメント経験がない…」場合の対処法４つ

結論からお伝えすると、管理職・マネジメント経験がなくとも、30代の転職成功は可能です。

その理由は、大きく以下２つの理由があるからです。

専門分野のスペシャリストとして働く場合、管理職・マネジメント経験は問われないことが多い

30代からのキャリアパスは、大きく「プレイヤー」と「マネジャー」の２つに分けられます。

プレイヤーとは特定業務に専念する働き方で、「スペシャリスト」と表現されることもあります。
一方のマネジャーは、その人個人としての働きよりも、部署・チーム・部下を管理・運用する働きが求められます。

40代・50代になってからも、高度な専門スキルを活かしてプレイヤーとして活躍する人は多くいます。
「自分はスペシャリストとしてこれからも活動していきたい」という30代の人は、今回の転職で管理職・マネジメント経験の有無を気にする必要はあまりないでしょう。

一方で、業種・職種によっては、こうしたプレイヤーとしてのキャリアで居続けることへのリスクもあります。

それは、時代の変化に伴って知識やスキルが陳腐化する可能性が少なくないからです。また、より高い知識・スキルを持った若手人材が職場にやってくる可能性も高いでしょう。

5年後・10年後の働き方を思い描いた際に、「このままプレイヤーとして働いていくのは厳しい」と感じるようなら、今からでも管理職・マネジャーとしてのキャリアパスを考えていった方がよいと思います。

実務経験が十分にある場合、転職後からの管理職・マネジメント経験で間に合うケースも多い

最近では「日本企業の、ジョブ型雇用への移行」に関するニュースもよく見かけるようになりました。

ジョブ型雇用とは、企業が必要とする職務に対して、そこにピンポイントで適したスキルや経験を持った人を採用する雇用方法のことをいいます。

ジョブ型雇用と対義する言葉が「メンバーシップ雇用」です。
メンバーシップ雇用とは、いわゆる「総合職」人材（仕事内容を特定せず、様々な職種を経験する可能性のある職務）を中長期的に雇用するという考え方です。

日本企業が完全にジョブ型雇用になるケースはまだほとんど見られませんが、ただしこうした従来の雇用から変化が起きていることは見逃せないでしょう。

つまり、これまで日本に根強くあった「ミドル世代は、（総合職の延長線上にあるとされる）管理職・マネジメント経験が重要」という考え方よりも、「ミドル世代は、これまでの業務経験と培った知識・スキルが重要」という考え方が主流になりつつあるのです。

実際、「マネジメント経験はあるが、実務経験はない」30代転職者と「マネジメント経験はないが、実務経験はある」30代転職者で、より多くの企業が求めるのは後者のほうです。

加えて、管理職・マネジャーの実務経験が無かったとしても、部下育成やチームビルディング、メンバーのモチベーション形成など、マネジメントに関わる業務経験をした人は多いでしょう。

そうした経験を高く評価する企業も少なくないはずです。
そのような場合、仮に管理職・マネジャーポジションへの転職であったとしても、転職後からの実務経験で間に合うケースも多いのです。

つまり、たとえ求人企業の「希望するスキル・経験」欄に「管理職・マネジメントスキル」と書かれていたとしても、それだけで諦める理由にはならないのです。
求められる働き方をイメージして、そのための準備ができるのなら、チャレンジする価値は大いにあるでしょう。

30代での転職ではじめて管理職・マネジャーのポジションを目指す際は、まず管理職・マネジャーの定義・役割について理解を深めておくことが大切です。

「管理職・マネジメントとは何か」という問いについて、はっきり答えられる人はそれほど多くいません。

その理由は、管理職・マネジメントという言葉の捉え方が幅広いこと、人によって解釈や認識が異なることが背景にあるからでしょう。

また、多くの企業では現場経験を積んできた人が功績を認められた後に役職についていくため、マネジメントをどこかで集中的に学んだとか、トレーニングを受けたという経験がほぼ全くない人も大勢います。

そこで、まずは管理職・マネジメントの定義と、実際の職場で周囲の人たちが管理職・マネジャーに求められる働き方について見ていきましょう。

管理職・マネジメントの定義

管理職・マネジメントの役割を定義づけるとしたら、以下のように表現できます。

「組織」と「人」を繋げていくこと

管理職・マネジャーの役割を一言でいえば、「組織と人を繋げる」ことにあります。

組織（企業）の存在目的とは「社会に価値貢献していくこと」、そして「可能な限りそれを持続すること」です。そのために、各々の企業は自ら掲げたミッション・ビジョン、事業方針に向けて活動を行います。

そして組織に属する人たちはその意志・意図を理解したうえで、活動します。
管理職・マネジャーも当然そこに含まれますし、更には部下をはじめ他の従業員に対しても理解と活動の強化を促すことが求められます。

また、ハードな事業計画によって働く人たちが疲弊してしまったときなど、組織（経営層）に共有し、よりよい環境構築に向けて働きかけるのも管理職・マネジャー業務の一環です。

私たちは、ともすると「人」と「組織」に相容れない関係性（水と油のようなイメージ）を見出しがちです。
ですが、そのような認知が過度に蔓延した職場では、組織としてのパフォーマンスを充分に発揮することはできません。

組織とは人の集合体であり、そして一人ひとりの参画意識が組織力を高めていくことを理解して、活動することが管理職・マネジャーに求められるのです。

人の成長を促していくこと（育成と評価）

「働くうえで大切なのは、成果と成長」──こうしたフレーズを耳にした人は多いと思います。
成果を出し続けなければ組織（企業）は継続できませんし、より高い成果を出すためには成長（能力やできることの向上）が不可欠です。
成果と成長どちらが大切かという問いは、卵と鶏のどちらが重要かという問いと同じようなもので、優劣をつけることはほぼ不可能でしょう。

ですが、管理職・マネジャーの役割という点でいうなれば、多くの場合「成長」がより大切になります※。

その理由はいくつかありますが、ひとつは現代社会において組織も人も成長なしでは淘汰されやすい環境になっているからです。

管理職・マネジャーとして働くのなら、次のボーナス額のことよりも３年後・５年後のチームや部下の成長に重点をおいて活動をすることが求められます。

人の成長を促進していくには、まず目標の設定、そしてその目標に到達するための育成（教育）、そして現状と課題を認識するための評価を行います。

育成も評価も、「完璧」を目指すことは難しいでしょう。
そのため、管理職・マネジャーも常に自身の育成・評価の品質を振り返り、改善・向上を行う必要があります。

※ 一般的に、組織の成果に対して責任を持つのは「事業責任者」になります。
組織によっては事業責任者と管理職・マネジャーが兼任されることも多いですが、この記事では管理職・マネジャーの定義・役割にフォーカスして説明しています。

組織の状態を最適にしていくこと（運用と変革）

組織・企業の取り組みは、以下の図のように表わすことができます。

上部にある「ビジョン・目標」とは組織の経営方針のことです。
そして時計回りに右に進むとある「組織的取り組み」とは、組織・企業の体制（編制や業務フロー、ナレッジの共有システム等）のことです。

そして左にある「リアルワーク」とは社員・従業員の活動を指します。

組織・企業が安定稼働の際、これらサイクルは右回りに進みます。

ただし、環境変化等で従来のやり方では期待する効果や収益を出せなくなったとき、既存の仕組み・ルールは役に立たなくなり、従業員は新たな取り組み・チャレンジを模索するようになります。このとき、サイクルは左回りになります。

右回りの「運用」と左回りの「変革」について、管理職・マネジャーは適宜どちらへの働きかけを強めるべきかを見極めて、組織の状態を最適にしていくことが求められます。

周囲の人たちが、管理職・マネジャーに期待する働き方は？

続いては、周囲の人たちが管理職・マネジャーに対してどんな点を期待しているかについて見ていきましょう。

以下のグラフは、リクルート社が2021年に調査した「組織の人が管理職・マネジャーに期待すること」のアンケートをグラフ化したものです。

人事担当者が、管理職に期待していること（2021年）

参考：リクルートマネジメントソリューションズ「マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査2021年」より　グラフは弊社作成

上のグラフからは、多くの企業において管理職・マネジャーにとくに期待している働きかけに、以下の3点があることが確認できます。

前段で挙げた「管理職・マネジャーの役割」と重なる部分があるものの、若干の違いがあるのも確認できるでしょう。

たとえば、「新価値・イノベーションの創造」とは、ここ数年においてその重要性の高まりが見られます。

「担当部署の目標達成・業務完遂」は、数年前まで他社の同様のアンケートで上位１～2位に位置付けられることが多かったですが、今回のアンケート結果では3位になっています。
その重要性は依然高いものの、直近の成果よりも今後の成長・発展を重視する企業が増えてきているということでしょう。

もちろん、こうした「求められる働き」は企業によっても違いがあります。
これから管理職・マネジャーのポストに転職する予定の人は、応募する企業ごとにそのニーズを確認することが求められます。

大切なことは、「管理職・マネジャーの本来の役割」と「管理職・マネジャーとしての働きかけで求められていること」について、両方の視点で見ることです。

前者の視点のみでは抽象的な範疇に留まりやすく、後者の視点だけだと今度は表層上の働きかけになりやすいからです。

続いては、30代の転職で、管理職・マネジメント経験なしからそのポストへの転職を成功するために、取り組むべき行動を紹介します。

管理職・マネジメントへの理解を深める

30代の管理職・マネジメント経験のない人がそのポジションに転職する際は、まず管理職・マネジメントへの理解を今以上に深めておくべきでしょう。

とくに注意すべきは、転職後の部下の存在です。
新しい上司の存在に、最初のうち慎重に接しつつその人の資質や能力を確認する人は多いです。

そうした部下の目に迎合する必要はありませんが、毅然と対応するためには管理職・マネジャーとしてのふるまい方についての知識・理解が役立ちます。

管理職・マネジメントの役割と求められる働き方については前章で触れた通りですが、より実践に役立つ知識を持つためには、あわせて以下の書籍も読んでおくことをおすすめします。

マネジメントとは何か、組織とは何かへの理解を大きく広げるだけでなく、マネジャーとしてのやりがいや働きがいを新たに気付くきっかけにもなると思います。

管理職・マネジメントへの理解を深める際に、おすすめの書籍

育成・評価に関わるコミュニケーションスキルを高める

前章で挙げた管理職・マネジャーの役割や求められる働き方は、そのほとんどが「コミュニケーション」において成り立ちます。

とくに育成・評価といった業務は最たる例でしょう。

管理職・マネジャーとしてその業務を遂行する際は、単に自身が知識・理解を持つだけではなく、それを他者に提供するコミュニケーションとしての能力が求められるです。

育成・評価に関わるコミュニケーションには、以下の４つの手法があります。

これらのコミュニケーション手法において、管理職・マネジャーが多く扱うことになるのは「コーチング」と「メンタリング」です。

おそらく、管理職・マネジャーのポジションでなくとも、これら手法を活用していたという人は少なくないと思います。

一方で、こうしたコミュニケーション手法を体系的に理解するためには、十分な経験が求められます。
その経験がまだあまり培われていないという人、よりしっかりと理解を深めたいという人は以下の書籍も参考にしてください。

管理職・マネジャーのコミュニケーション力形成に、おすすめの書籍

目指す企業・事業を俯瞰する視点を持つ

管理職・マネジャーとして働く際に求められるものとして、「全体を俯瞰する視点」が挙げられることも多いです。

これは、物事を局所的に見るのではなくその全体像を把握するということです。

前章の「管理職・マネジャーに求められる働き方」で挙がった「業務改善」・「担当部署の目標達成・業務完遂」・「部署内の人間関係の円滑化」を実現する際に必要となる能力といえるでしょう。

「俯瞰する視点」は、まずその環境全体を図でイメージすることです。
現在関わっている事業の全体像（工程やサプライチェーンやステークホルダーの相関図など）がどうなっているか、そしてどこに課題やストレッチポイント（伸びしろ）があるかを見出すということです。

たとえば、とあるWeb制作会社の業務全体像を考えた場合、以下のようにあらわすことができると思います。

Web制作会社の工程の全体像

Web制作会社のステークホルダー相関図

こうした全体像の視点について、私たちは普段「なんとなく」でイメージしていることが多いと思います。
携わっている期間が長ければそのイメージも一定正確なものになっていることもあるでしょうが、転職の際にはそのイメージはゼロから形成していかなくてはいけません。

そして、管理職・マネジャーとしてのパフォーマンスを発揮するためには、この全体像を早いタイミングで描ける状態にすることが大いに役立ちます。

管理職・マネジャーとしての転職活動の際は、応募する企業の事業内容やステークホルダーの全体像をイメージする習慣を持つとよいでしょう。
事業や体制への理解が深まれば面接等の通過の可能性も高まりますし、入社後のキャッチアップにも有効なはずです。

焦りの転職はNG。「自分に合った求人」を根気よく探す

管理職・マネジャーの求人は、その多くが「空き枠採用」です。
常に募集しているという企業は少なく、時期によって掲載求人は大きく変化しがちです。

そのため、管理職・マネジャーのポストへの転職をする際は、「自分に合った求人」を見つけるためにもある程度中長期的な活動を意識した方がよいでしょう。

急ぎの転職は焦りや妥協に繋がりやすく、結果としてミスマッチ転職になりやすくなります。

「どうしても早く転職する必要がある」という人もいると思いますが、それ以外の人は転職期間を「半年～1年」ほどに設定して、自身の市場価値を確認しつつニーズのある企業を継続的にチェックしていくのがおすすめです。

「ミドル世代の転職で、失敗する人・成功する人の傾向」について（現役キャリアアドバイザー 武蔵野さん）

具体的な転職活動の進め方としては、以下を意識するとよいでしょう。

ひとつめの①「キャリアの棚卸し」と「職務経歴書の作成」をなぜ先に行うのかというと、この作業により自身の市場価値が客観視されやすくなり、目指すべき業界や企業・ポジションをイメージしやすくなるからです。

補足：キャリアの棚卸しについて

キャリアの棚卸しとは、「これまでの自分のキャリアで何をやってきたのかを全て洗い出すこと」です。

「キャリアの棚卸しをしましょう」と聞いても、具体的にどう進めるかパッと思いつかない人もいると思います。
そんな際は、以下の手順で進めてみてください。

• これまで経験した業務をすべて書き出していく
  　例）「営業事務作業、企画書・提案書の作成、サービス進捗のデータ入力」等
• 書き出した業務について、それら業務に求められる知識・スキルは何かを考える
  　例）「営業事務作業」＝ヒアリング力、数値管理能力、PC操作の知識等
• 出てきた知識・スキルの中で、「これからも続けていきたいこと・伸ばしていきたいこと」が何かを考える
• それらを実現できる働き方について考える

特に転職前においては、キャリアの棚卸しは是非やっておきたいところです。
キャリアの棚卸しの進め方については、以下記事で詳しく紹介しています。興味のある方は併せてご覧ください。

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ふたつめの②「複数の転職サイト・エージェントに登録する」については、「良い案件が出たときにすぐ知れるよう、網を張っておく」イメージで活用します。

転職活動の際には、多くの人が「転職エージェント」を利用しています。

その主な理由は、国内の少なくない企業がハローワークや転職サイトではなく転職エージェントのみに「非公開求人」を出しているからです。

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この記事では、転職エージェントを活用するメリット・デメリット、どのような人におすすめなのかをまとめています。これから転職活動を始めようとしている方は、ぜひ参考にしてみてください。...

ですが、私たちが転職エージェントを利用する際は「求人を紹介してくれる人」としてではなく、「転職活動全般を相談できる人」として活用したほうがより効果的でしょう。

上記図で表す通り、「求人紹介」は転職エージェントが提供するサービスの一部でしかありません。

それ以外のサービス、例えばキャリアプランのアドバイス（キャリア相談）、書類添削、面接対策などの選考通過のためのサポートも受けることによって、転職成功の角度を高めていけるはずです。

ただし、転職エージェントは国内多くのサービスがあり、またどの担当者が付くかによってもサポートの提供のされ方が変わります。

あなたに合った転職エージェント（または担当アドバイザー）を見つけるためにも、はじめに２～３つのサービスに登録して、利用のしやすさやコミュニケーションの取りやすさを比較しておくことをおすすめします。

転職エージェントについての説明を詳しく見る

転職サイト・エージェントを利用してもあまり求人が見つからなかったり、応募しても選考に通過しないことが続いた場合は、目指す業界・企業の求めている人物像と自身の市場価値とにギャップがあることが考えられます。

③の「定期的に職務経歴書を更新する」は、単に内容をよくするだけでなく、いま一度自身の転職方針を見直したり、新たに獲得すべき知識・スキルがないかの確認も並行して進めます。

ここでは、30代におすすめの転職サイト・エージェントを紹介します。

先に説明したように、転職サイト・エージェントは複数活用していくことによって相乗効果を得ることができます。

具体的には、大手の「総合型」転職エージェントと専門分野に特化した「特化型」転職エージェントを組み合わせるように登録しておくと良いでしょう。

総合型の転職エージェントの特徴は「あらゆる業界・業種の求人を揃えている」ことです。

国内の代表的な総合型転職エージェントには「リクルートエージェント」や「doda」「マイナビエージェント」などの大手が挙げられます。これらのサービスは国内トップレベルの求人数を誇っており、自身の希望に即した求人を見つけられる可能性も高まるでしょう。

また、総合型転職エージェントを利用する転職者は非常に多く、その分実績も豊富です。

過去の成功データをもとに求人紹介や選考にあたってのアドバイスをもらえることも、総合型転職エージェントを活用するメリットの一つと言えるでしょう。

一方の特化型転職エージェントは「特定の業界・業種への求人紹介・サポートに優れている」のが特徴です。

総合型の転職エージェントに比べると、求人の数には及ばないものの、ある特定の業界・業種への知識が豊富なキャリアアドバイザーが多数在籍しているため、目指したい業界・業種が明確な方にとって、希望にマッチするレア求人や専門的なアドバイスやキャリア相談を得られる良い機会になります。

おすすめの組み合わせは、「総合型２つ＋特化型１つ」です。
総合型サービスで紹介してもらえる求人を担保しつつ、特化型サービスでその分野に明るい担当からアドバイスを受けることを期待できます。

以下に総合型サービスと特化型サービスそれぞれのおすすめ転職エージェントを紹介します。「ここが自分に合いそう」と思えたものから登録を検討してみてください。

総合型の代表的な転職エージェントサービス

　

サービス名	doda	JACリクルートメント	リクルートエージェント	パソナキャリア	マイナビエージェント	Spring転職エージェント
メリット	豊富な求人・全職種カバー 企業からのスカウトが多い	ハイクラス向け求人が豊富 キャリア相談の品質が高い	求人数・支援実績 国内No1 支援ツール・セミナーが充実	利用者の年収アップ率67.1% 全国に拠点がある	幅広い求人紹介 無期限でサポートしてれくる	エージェントの知識が豊富 セミナー・相談会も開催
デメリット	提案の電話・メールが多い	全体的な求人数は少なめ	活動ペースを急かすことも	専門知識には強くない	ハイクラス求人は少なめ	職種によっては求人が少ない
求人数	約13万件	約1万件	約18万件	約4万件	約3.5万件	約1.5万件
得意業界/職種	◎全業界	◎全業界	◎全業界	◎全業界	◎全業界	◎全業界
対象年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代
対象地域	◎全都道府県	◎全都道府県	◎全都道府県	◎全都道府県	◎全都道府県	◎全都道府県
おすすめの人	積極的な求人提案を受けたい人	じっくりキャリア相談を受けたい人	スピーディに転職活動を進めたい人	丁寧な対面サポートを受けたい人	書類添削・面接対策をしっかり行いたい人	メーカー、IT・通信、不動産・建設、商社の転職を希望する人
公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト

表内の求人数は2022年4月時点のものです。

特化型の代表的な転職エージェントサービス

　 　

タイプ	ハイクラス	ハイクラス	ITエンジニア	ITエンジニア	ITエンジニア	会計・経理・税務・財務	マスコミ・メディア	アパレル・ファッション	管理部門	外資・グローバル	外資・グローバル	製造系エンジニア	介護・福祉	介護・福祉
サービス名	リクルートダイレクトスカウト	ビズリーチ	マイナビITエージェント	レバテックキャリア	ワークポート	ジャスネットキャリア	マスメディアン	クリーデンス	MS-Agent	エンワールド	ロバート・ウォルターズ	メイテックネクスト	きらケア	かいご畑
メリット	実績豊富なヘッドハンター 転職者がヘッドハンターを指名できる	企業からのスカウトが多い 都市部から地方までハイクラス層求人が豊富	書類添削・面接対策が充実 優良企業やレア求人が豊富	担当は全員エンジニア経験者 求人のマッチング率が高い	担当からの積極的な求人提案 未経験転職への支援に強い	会計、税務、経理分野に強み 担当から専門性の高いサポート	マスコミ・メディア系転職に強い 独占求人・非公開求人が多い	アパレル・販売系業界に特化 業界経験ある担当のサポート	管理部門・士業の転職支援専門 管理部門支援実績は業界No1	外資系・グローバル転職に強い 入社後も定期的なフォロー・定着支援	選考突破率の高さで評判 英文レジュメの作成支援あり	製造系エンジニア支援実績No1 模擬面接サポートが手厚い	職場環境を詳しく聞ける 担当から専門性の高いサポート	未経験向け求人豊富 資格取得の支援制度あり
デメリット	急ぎの転職には不向き	全ての求人を見るには有料会員になる必要あり	未経験者向けの求人は少ない	未経験者向けの求人は少ない	求人は質よりも量を重視	地方の求人は少なめ	未経験者向けの求人は少ない	地方の求人は少なめ	地方の求人は少なめ	未経験者向けの求人は少ない	全体的な求人数は少なめ	地方の求人は少なめ	地方の求人は少なめ	正社員求人は少なめ
求人数	約10.5万件	約7万件	約1.4万件	約1.4万件	約1.6万件	約3,000件	約3,700件	約1,100件	約6,000件	約800件	約1,800件	約2,300件	約6,000件	約1万件
得意業界/職種	◎全業種・職種	◎全業種・職種	IT・Web	IT・Web	◎全業種・職種	会計・経理・税務・財務	マスコミ・メディア	アパレル・ファッション	管理部門・士業	外資系	外資系	製造系エンジニア	介護・福祉	介護・福祉
対象年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代
対象地域	◎全都道府県	◎全都道府県	◎全都道府県	◎全都道府県	◎全都道府県	関東・関西・中部（東海）	東京・大阪	関東・関西・東海	◎全都道府県	東京・愛知・大阪+海外	東京・愛知・大阪+海外	東京・名古屋・大阪・福岡	◎全都道府県	◎全都道府県
おすすめの人	ヘッドハンターの支援を受けたい人	企業からスカウトを多く欲しい人	丁寧なサポートを希望する人	キャリアアップ・年収アップを目指す人	未経験分野にチャレンジしたい人	会計、税務、経理、財務分野を目指す人	マスコミ・メディア系職種の人	アパレル・ファッション系業種の人	管理部門・士業での転職を検討している人	ハイクラス・グローバル系企業を目指す人	英語力を生かした転職をしたい人	ものづくり・製造系エンジニアの人	職場環境を重要視する人	未経験から介護職を目指す人
公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト	公式サイト

表内の求人数は2022年4月時点のものです。

以下、30代の方に特におすすめの転職サイト・エージェントについて、その詳細・おすすめの理由について紹介しています。あわせてご参考ください。

doda──幅広く充実したボリュームの求人と、積極的な提案

dodaは国内トップレベルの求人数と、担当アドバイザーから積極的な提案が評判の転職エージェントです。
保有求人は常時10万件以上、都市部だけでなく地方での転職支援にも強いです。

また、dodaは求人を自分で探して応募する「転職サイト」と、求人紹介から企業への応募、日程調整までアドバイスしてもらえる「転職エージェント」両方のサービスを利用できます。
「まずは自分でじっくり求人チェックしたい」という方は転職サイトのサービスを利用し、その後「応募や企業への交渉についてサポートしてほしい」となったときにエージェントサービスを利用する、という使い方もできます。

dodaでは「ダイレクト・リクルーティングサービス」という仕組みを取っており、そのため企業から熱意あるスカウトメールが届きやすいです。

dodaに登録すれば、「自分が今どんな企業から関心を持たれているか」について、スカウトメールの傾向から確認することができるでしょう。

スカウトメールは登録時のレジュメ内容をもとに送付されます。
登録者全員に送付される「軽いオファー」もあれば、面接が確約された「本気のオファー」もあります。

一方のdodaの注意点は、担当アドバイザーの品質にバラつきがある点です。応募・エントリーを急かされたり、希望する分野への知識の浅いアドバイザーが就いてしまうこともあるでしょう。

「丁寧かつ実績のあるアドバイザーに担当に付いてほしい」という場合は、パソナキャリア（全世代向け）、JACリクルートメント、リクルートダイレクトスカウト（ハイクラス向け）といったベテラン層が厚いと評判の転職サービスがおすすめです。

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リクルートエージェント──国内No1の求人数 転職支援ツールも充実

リクルートエージェントは国内No1の求人数と転職支援実績を誇る転職エージェントです。

リクルートエージェントの強みは全業種・職種に対して豊富な求人数を持つこと、そして長年の実績で培われたノウハウ・転職支援ツールの充実さにあります。

JACリクルートメント──紹介される求人と、キャリア相談の品質が高い

JACリクルートメントは「年収600万円以上」のハイクラス向け転職エージェントです。一定以上の経験や実績のある人材を求める企業の紹介に優れており、ミドル層以上の転職活動におすすめです。

JACリクルートメントでは求人紹介だけでなく、キャリア面談やキャリアの棚卸し、キャリアプラン相談といった総合的なキャリアコンサルティングを行ってくれます。

在籍コンサルタントは人材業界の中でもベテラン勢が多く、これまでの豊富な転職支援実績をもとにキャリアコンサルティングを実施してもらうことができます。

JACリクルートメントを活用するメリットとして筆頭に挙げられるのが「ハイクラス向け求人の充実度」です。とくに年収600万円以上など好条件の求人を多数保有していることから、ハイクラス人材を求める企業と転職者のマッチングを得意としているのです。

高年収帯の求人や、重要なポジションを募集する求人を探している人にとって、登録を検討する有力な理由となるはずです。

JACリクルートメントは両面型サポートのため、コンサルタントが企業の採用担当者が直接コンタクトを取り、企業の情報や就業条件についてヒアリングを実施しています。

つまり、転職者に伝えられる企業情報はコンサルタント自身が収集した一次情報なのです。

このため、企業担当と人材担当の間で情報が分断されてしまう心配がなく、精度が高く確実な情報を得ることが可能となっています。

一方のJacリクルートメントの注意点は、保有求人数が大手サービスよりも少なめである点です。

「希望している求人が思ったより多く紹介されなかった…」という場合は、求人数の豊富なリクルートエージェント（全世代向け）、doda（全世代向け）、パソナキャリア（全世代向け）、リクルートダイレクトスカウト（ハイクラス向け）といった転職サービスがおすすめです。

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パソナキャリア──全都道府県に拠点あり、地方転職に強い＆じっくり相談に乗ってもらえる

パソナキャリアは、人材派遣業の代表的な企業として知られるパソナグループが運営する転職エージェントです。派遣事業で築いてきた信頼は厚く、取引企業数は16,000社以上にのぼります。過去の転職支援実績は累計25万人に達しており、豊富な転職ノウハウを有しているのが特徴です。

転職コンサルタントによる丁寧なサポートを特徴としており、利用者の年収アップ率67.1％という実績からもサポート品質の高さがうかがえます。

求人情報の人材要件に書かれた「管理職・マネジメント」という言葉は、管理職未経験の人にとってはハードルの高さを感じるものです。

ですが、実務としての管理職・マネジメント経験がなくとも、その知識・理解を深めていくことは可能です。
現在の業務範囲の中で、関連する部分を見つけられることもあるでしょう。

複数人で業務をしているのなら、だれしもが管理職・マネジメントに関わる働きかけを意識することはあるでしょう。大切なことは、それを自覚して取り組むことです。

そして、転職の際に求人企業が管理職・マネジメントスキルを求めていた際も、それだけで応募を諦めてしまうのではなく、「具体的に、どんな働きかけや活躍を求めているのか」をイメージしてみてください。

イメージしたうえで、「努力次第で、自分でも取り組める」と思えるのなら、その求人はあなたの可能性を大きく広げる機会になるかもしれません。