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ハイキャリア人材の転職で注意したい「落とし穴」

[最終更新日]2019/08/20


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ハイキャリア転職の落とし穴

中途入社で入社する人材に対しては、即戦力としての活躍が期待されるなど、一定のスキル・経験レベルが求められるとこれまでも言われてきました。

近年では、ミドル層以上の年代の人材を採用し、管理職や経営幹部に登用する、いわゆるハイキャリア人材の採用が存在感を増しています。こうした動きに伴い、ハイキャリア人材として採用されることでキャリアアップを図りたいと考えている人もいることでしょう。

目次

1)ハイキャリア人材が求められる背景とパターンについて知る

ほんの10年ほど前まで、中途採用者はいわゆる生え抜きの社員と比べると不利な扱いを受けやすいと考えられてきました。

企業としても、中途採用者に対しては昇進や昇給のハードルを高く設定しておくことで、長く勤めてきた社員を優遇し、モチベーションを維持してきた面があります。

では、なぜ近年になって中途採用者を管理職や経営幹部に登用するハイキャリア人材を企業が求めるようになったのでしょうか。

その背景にはいくつかの要因がありますが、代表的な理由やパターンを知っておくことで企業が求める人材像がより明確になるはずです。

まずは、ハイキャリア人材が求められる背景とパターンを整理しておきましょう。



企業がハイキャリア人材を外部から採用する理由とは?

企業にとって人材育成は大きな課題となることが少なくありません。

研修や勉強会といった機会を設けたり、評価制度にスキルアップを評価する項目を加えたりと、各社でさまざまな工夫を凝らし、社員の成長を促していることでしょう。

それでも、新卒で入社した社員が一人前になるまでには年数を要し、リーダーや管理職として適任と思われる人材が現れるかどうかは不透明であるのが現実です。

そこで、求めるスキルセットや経験をすでに持っている人材を外部から採用し、組織を牽引していく役目を担ってもらいたいと考えるのが、ハイキャリア採用の典型的な動機です。

これによって生え抜きの社員にとっても刺激になり、触発されて成長を志向するようになってもらいたいと考えるケースもあるでしょう。

このように、ハイキャリア人材の採用は、「現状に風穴をあけてもらいたい」という企業側の要望も含まれていることが多いものです。

企業にとって思い切った決断であることは間違いなく、通常の人材募集と比べて力の入ったものになるケースも少なくありません。



ハイキャリア人材の採用にはさまざまなパターンがある

ハイキャリア人材と言っても、企業によって、また採用されるタイミングによっても、さまざまなパターンがあることを知っておきましょう。

文字通りはじめから管理職採用、リーダーポジションでの採用といったパターンも当然あり得ますが、中には「管理候補」「リーダー候補」といった記載になっている場合もあるので注意が必要です。

この場合、入社後に仕事ぶりを見て判断するという意味ですので、評価しだいでは通常の中途採用と変わりがない可能性もあります。

事業責任者や執行役員など、重責を担うポジションで採用されるケースもあり得ます。

ただし、企業によっては実質的に代表者の意向で事業方針が決定されていたり、執行役員と言いながら中間管理職的なポジションであったりする場合もありますので、肩書きや役職を鵜呑みにしないようにしましょう。

「店長」「店舗責任者」といった肩書きにも注意が必要です。店舗のマネジメントを一任されているポジションと思いきや、本社やエリア拠点の方針通りに運営するしかなく、店舗独自に工夫できることはかなり限定されているケースも考えられます。

このように、ハイキャリア人材の採用と言っても募集の背景や企業の状況によって、多くのパターンが考えられるのです。



2)ハイキャリア人材として採用された際の「落とし穴」とは?

ここからは、ハイキャリア人材として仮に採用されたとした場合、どのような「落とし穴」が想定されるか、具体的に見ていきましょう。

前述のように、ハイキャリア人材の採用は企業にとっても大きな挑戦であることがめずらしくありません。

とくに管理職採用などの場合、「どんな人が管理職として来るのだろう?」と既存の社員も気に掛けており、高い関心を寄せているはずです。

また、企業としてもハイキャリア人材を採用することで現状に風穴をあけてもらいたいと考えている可能性があり、採用される当人にとって大きなプレッシャーやストレスがかかる状況になる可能性があります。

ここでは、とくに懸念される3つのパターンの「落とし穴」を事例とともにご紹介します。



転職先企業の文化・慣習に馴染めず「外様」扱いされてしまう

事例① 証券会社から教育業界に転職したNさん

「腰の低い対応はかえって逆効果じゃないっすか?」

M&A。経営幹部の大半が講師上がりという状況だったK社は、証券会社出身でM&A案件に詳しいNさんを事業部長として迎え入れることにしました。

Nさんにとって教育業界は未知の世界だったこともあり、はじめの半年間は現場の事業部長として配属され、教室のあるエリアの統括を行うことになりました。

配属された初日から、Nさんは面食らってしまいます。
ほとんどの社員の電話対応が未熟なのです。まるで自宅の電話のように「はい」とだけ言って電話に出る社員、話が終わるなり唐突に「ガチャン」と受話器を置いてしまう社員——。

あまりにひどいと感じたNさんは、電話研修を提案します。・・・が、周囲の反応は冷ややかなものでした。

「証券会社とは違うのだから、腰の低い対応をしたら商売っ気が出て保護者もかえって不審に思うでしょう」
「やはり業界のことを何も分かっていない」

などと、中間管理職は噂し合ったらしいのです。

半年後、Nさんは予定通りM&A事業を率いることになりましたが、現場の社員とは今もギクシャクした状態が続いています。「証券会社出身の外様」というイメージを、Nさんは今も払拭できないままです。

とくに異業種から転職する場合、業界ごとに特有の文化や慣習があることを覚悟しておかなくてはなりません。

別の業種では非常識と思えることが、転職先ではごく当たり前のこととして通用していることも考えられます。

「研修」という提案は、Nさんにとってマネジメントの一環だったのですが、どうやら既存の社員から「高圧的」「業界について無知」と思われてしまう原因になったようです。

管理職採用のように、既存の社員から見ればキャリアをショートカットする転職の場合、転職先の文化や慣習に馴染むことに人一倍注力し、受け入れようと努める姿勢を見せることが大切な場合もあるのです。



生え抜き社員からの圧力・嫉みが思いのほかストレスになる

事例② 大手出版社から中堅出版社へ転職したTさん

進捗は?あぁ……2日伸ばせます?

Tさんは大手出版社で医療系書籍の編集を担当してきた実績を評価され、業界中堅のR出版へ副編集長として転職しました。
編集長は部長職のため、実質的にTさんが編集長であり、現場の編集を統括するのもTさんの役割になること、社員にはきちんと説明してあるので心配無用であることを聞かされていました。

入社してしばらくは、人間関係も仕事も順調なように見えました。異変に気づいたのは2ヶ月ほど経ったある日のこと。
単行本の校了が近づいていたため、担当編集者に何気なく

「進捗はどうですか?」

とTさんがたずねました。
すると、

「2日ほど延ばしてもらえます?」

とぶっきらぼうな返事が返ってきました。

校了日を担当者レベルで延ばすなど、前職ではあり得ないことだったTさんは、

「なんとか調整できませんか?」

と慌てて訊ねました。

担当編集者は悪びれる様子もなく、

「ああ、大手はそのへん、ちゃんとしてるんでしょうねえ・・・」

と言い放ったのです。さすがに眉をひそめたTさんでしたが、やりとりを聞いていた周囲の編集者が笑いをこらえている空気を感じ取ります。

外部から副編集長を招き入れるのは、R出版としては初の試みでした。後から聞いた話では、あの嫌味を言ってきた編集者は次期副編集長候補と言われていたらしく、Tさんに対する嫉みは相当なものだったそうです。

その後も、ささいなものから露骨なものまで、Tさんに対する風当たりの強さを感じる場面がいくつもありました。中には「副編集長の評価を上げるだけだから、良い本を作らないほうがいい」と言い出す編集者までいると聞き、Tさんはストレスを抱え続けています。

とくに新卒から1社に勤め続けてきた社員にとって、外部から入って来たハイキャリア人材は「目の上のたんこぶ」のような存在と感じられるケースがあります。
それまで緩やかな年功序列の評価が続いてきたような昔ながらの体質の組織ではなおさらです。

仮に入社時点で「他の社員には十分説明してあるから心配いらない」と言われていたとしても、経営層や管理職から見た現場の状況と、現場で働く社員の心証の間にずれがあることも考えられます。

新たな部下や同僚となる周囲の理解を得られるよう、社員面談を実施したり打ち解けるための食事会を設けたりと、生え抜きの社員に対する配慮も必要なことがあることが分かる事例です。



経営層・代表者との力関係によっては実質的に中間管理職の場合も

事例③ 知人の紹介で製紙会社から印刷会社に転職したYさん

専務 =社長の妹の夫。 取締役=社長の従兄弟。社長の言うことには、誰も逆らえない会社です。

Yさんは、長らく取引のあった印刷会社の役員から熱心に誘われ、製紙会社を辞めて転職することにしました。

これまで外から見ていても、創業者でもある社長の権限の強い会社とは感じていましたが、執行役員というポストで営業部を統括してもらいたいとの話に魅力を感じていたのです。

入社後、初めて出席した役員会議でYさんは「思っていた以上だ」と感じます。

役員会議にはYさんの他に執行役員が2名、取締役が2名、そして社長が参加していました。が、2時間近くに及んだ役員会議の中で、喋っていたのはほぼ社長のみ。社長から「〜だろ?」「〜だよな?」と話を振られると、専務がボソッと「はあ・・・」「仰る通りです」と返す程度だったのです。

どうやら、専務は社長の実妹の夫で、もう1人の取締役は社長の従兄弟とのこと。執行役員は実質的に社長直属の中間管理職のようなポジションらしいのです。社長は誰も逆らえない絶対的な存在であり、執行役員が社長に意見するなど、もはやマンガの世界の話だ、と聞かされます。

「あなた、転職前にうちの役員構成のこと、聞かされていなかったの?」

と、専務から後日聞かれたYさん。もはや与えられた立場でやれるところまでやってみるしかないと、腹をくくるほかありませんでした。

執行役員という肩書きから、何らかの権限が付与されるものと解釈していたYさん。

中小零細において、とくに創業者が現役で代表を務めている会社では、このように社長に誰も逆らえない状況になっていることも考えられます。

たとえ役員という肩書きがあったとしても、実質的にどの程度の権限が与えられるのかは仔細に確認してみないと見えてこないこともあるのです。

こうした会社の内情については、第三者が客観的な視点から検証しないと分からないことも多いものです。転職エージェントを活用することで、一般には出回らない希少な情報を得られる場合があります。

とくにハイキャリア人材を対象とした案件を探すのであれば、転職エージェントの活用を強くおすすめします。



3)ハイキャリア人材としての採用を目指す場合に注意しておきたいポイント

ハイキャリア転職を目指す際のポイント転職先の文化・慣習の情報収集転職先の年齢層・最近の中途採用状況のリサーチ経営幹部のバックグラウンドに関する情報収集

一般的な中途採用とハイキャリア人材の採用は意味合いが大きく異なります。入社後の活躍に対する期待度の高さはもちろんのこと、もともと在籍していた社員との関係や経営層との関係など、気に掛けておくべきポイントが複数あります。

そこで、ハイキャリア人材として採用を目指す転職活動でとくに注意しておきたいポイントをまとめておきます。

事前に得ておくべき情報の深度が一般的な中途採用と比べてかなり深くなりますので、よほど事情がない限りは転職エージェントを活用して情報を入手するようにしましょう。



事業内容だけでなく、転職先企業の文化や慣習についても情報収集を行う

ハイキャリア人材として管理職や役員に就任する場合、多くの人がまず気に掛けるのは事業内容担当部署についてでしょう。

もちろん、こうした情報が重要となることに疑いの余地はありませんが、情報収集しておくべき大切なポイントは他にもあることを見逃してはなりません。

転職先企業がどのような企業文化を持ち、どういった慣習や経験則で動いているのか、といった事情を把握しておくことは、転職前のイメージとのギャップを極力抑えておくためにも重要です。

たとえば、比較的フラットな組織で管理職に就任するのと、昔ながらの肩書きが機能している組織で部署を率いるのとでは、周囲の捉え方が全く異なることがあるのです。

社員数に対して部署や管理職の数はどうであるか、役員の人数はどうであるか、といったことを事前に確認しておくだけでも察知できることはあります。

たとえば「少人数の組織のわりに部署が多く、役職者が複数の部署を兼任している」といった企業では管理職の権限が強く、「役員以外はほぼフラットな組織」という場合は実質的に役員が現場の指揮を執っている可能性が高いと考えられます。



転職先候補の年齢構成や勤続年数、最近の中途採用状況をリサーチする

転職先でどのような年代の人と一緒に働くことになるのか、新卒から長く働き続けている人が多いのか、中途入社が多いのか、といった情報は、入社後の「立場」を知る上で重要な示唆を与えてくれることがあります。

年齢構成が比較的偏っている企業では同年代の社員から嫉まれやすかったり、中途採用そのものがほとんど行われていない企業では周囲がどう接したらいいのか分からないといった事態になりやすかったりする傾向があります。

もちろん、そのような状況を承知の上で仕事内容に魅力を感じ、リスクを覚悟で転職するのであれば問題ありません。しかし、入社してみたら「思っていた以上に仕事以外の面でストレスを抱えることになった」といった事態はできるだけ避けたいものです。

転職先の年齢構成や勤続年数については、公開している企業もありますが、調べても分からないケースも考えられます。

また、最近の中途採用の状況に関しては公開されている情報からは読み取れない可能性が高いため、転職エージェントを通じて情報を提供してもらうのが最も近道でしょう。



経営幹部の構成やバックグラウンドに関する情報をできるだけ集める

中途入社の人材がハイキャリアのポジションで活躍しやすいかどうかは、経営幹部の構成やバックグラウンドを知ることで察知できるケースがあります。

中途入社者が活躍しやすいケース

  • 現職の経営幹部に中途入社者が複数いる
  • 異業種を経験してきた経営幹部がいる
  • 同族経営でなく外から幹部を採用している
  • 二代目以降の経営者で変化を求めている

中途入社者が活躍しにくいケース

  • 現職の経営幹部がほぼ全員生え抜き
  • 異業種の経歴を持つ幹部がいない
  • 同族経営で役員が社長の身内
  • 創業社長でワンマン体質

ときおり経営幹部のプロフィールを公開している企業も見かけますが、「活躍しにくいケース」に該当する企業ほど、こうした情報を公開していない傾向が強いと考えられます。

また、積極的に変化を求める意味でハイキャリア人材を採用しようとしている企業からは、その種の「メッセージ」が届くものです。

転職エージェントから情報提供を受ける際、「社長がお若く、これから組織を変えていきたいと考えていらっしゃいます」「取締役の方で、数年前に中途で入られた方がいらっしゃいます」といった情報を得られれば、「活躍しやすいケース」に該当する企業である可能性が期待できるでしょう。



4)ハイキャリア転職を目指す際におすすめの転職サービス・転職エージェント

ここまで見てきたように、ハイキャリア人材の転職においては一般的な中途採用にはない注意点や、収集しておくべき情報が複数あります。

そのため、ハイクラス転職に強い転職エージェントを活用することで、一般にはほとんど公開されることのない希少性の高い情報を入手できる確率を高めておくことが成功への近道になります。

転職エージェントの中には、とくにハイキャリア・エグゼクティブ層の転職にターゲットを絞っているサービスがあります。そういった転職エージェントのもとにはハイキャリア人材を求める企業の案件も集まりやすくなるため、希望条件に近い企業を効率的に探すことにもつながるはずです。

次に挙げる5社は、いずれもハイキャリア・エグゼクティブ層の転職に強いと言われている転職エージェントです。各社で強みや保有案件に違いがありますので、できるだけ複数の転職エージェントに登録しておくようにしましょう。



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まとめ)ハイキャリア人材ならではの「転職後の悩み」を見越して対策を練ろう

ハイキャリア人材の転職に際しては、転職検討時のマッチングもさることながら、転職後に悩みやストレスを抱えてパフォーマンスを下げてしまわないためにも、気に掛けておくべきポイントが複数あります。

転職後に起こる可能性がある事態を事前に想定し、それらを見越した上で対策を練っておく必要があります。

この記事ではハイキャリア人材が転職後に見舞われやすい「落とし穴」について述べてきましたが、こうしたリスクをできるだけ回避しておくことで、転職後に心おきなく活躍できる素地を作っておくことにもつながります。

ハイキャリア人材ならではの「転職後の悩み」を見越して対策を練り、名実ともに「転職成功」を実現することを願っています。