エグゼクティブ転職の「エグゼクティブ」とは？定義と求人企業から求められる働き方

「エグゼクティブ」の定義

エグゼクティブは英語のexecutiveが語源になっている言葉です。
executiveとは、管理・経営において「実行する」「実行力のある」「執行する」といった意味を持つ単語です。

ビジネス用語として用いられる場合には、執行役員や取締役といった企業の重役、および部長職などの上級管理職を指すケースがよく見られます。

企業などにおいて大きな裁量と権限をもって仕事を推進するマネジメント層・経営層のことを指すと考えていいでしょう。

より広い意味においては、エグゼクティブ層のビジネスパーソンは高い報酬を得ている傾向があることから、そういった人々が利用する質の高いサービスや高級品、あるいは贅沢といったイメージにも「エグゼクティブ」といった言葉が使われることもあります。

このように、日本において「エグゼクティブ」という言葉は比較的広い意味で使われています。ビジネスにおいて「エグゼクティブ」に該当する人には、次の項で紹介するようなさまざまな役職や肩書が挙げられます。

エグゼクティブにはいろんな種類がある？

日本の会社法においては、株式会社においては取締役、合同会社においては業務執行社員といったいわゆる「役員」のポジションがあります。こうした位置にいる人がエグゼクティブにあたることは、おそらく多くの人にとってイメージしやすいことでしょう。

しかし、エグゼクティブと呼ばれる人はこれだけではありません。会社法で定められているもの以外にも、企業の経営に深くたずさわる役職を指す呼称は存在するからです。具体的にどのような役職・肩書があるのでしょうか。

役職に関するエグゼクティブの種類

役職としては、「CEO」といったアルファベット3文字の役職名が挙げられます。Cは「チーフ」の頭文字を取ったもので、Oは「オフィサー」の頭文字を表しています。日本語では「最高○○責任者」と訳されます。

企業において担当部門の業務全般に対する責任を負い、最終的な決裁権を持っているケースがほとんどです。求人などでこの肩書が付いたポジションの募集を見かけたら、「部門の最高責任者を求めているのだな」と判断できます。

日本の企業においては、CEOは「社長」という意味合いで使われているケースも多く見られます。「代表取締役CEO」といった肩書を見かけることもあるため、CEOの意味するところが分かりづらいと感じている人もいるかもしれません。

もともとCEOはアメリカにおける経営トップの呼称です。

アメリカの会社では、企業の意思決定者と業務執行者が分かれており、取締役は株主の代理人という意味合いになります。つまり、実務上の経営責任者＝社長とは限らないのです。

これに対して、日本の会社法に定められている社長は「代表取締役」または「代表社員」のみとなります。「CEO」はあくまで役職名なのです。

役割に「エグゼクティブ」が付く肩書

映画を観たとき、エンドロールに「エグゼクティブプロデューサー」などの肩書を見かけることがあります。
エグゼクティブという言葉が直接的に使われている例としては、むしろこちらのほうが馴染みがあると感じる人も多いかもしれません。

身近な例として映画を挙げましたが、こうした特定の現場において役割に関する肩書として「エグゼクティブ」が用いられることがあります。一般的には、エグゼクティブと付く肩書は、「上級の」「上の立場の」といった意味合いで使われることが多いと言えます。一例として、次のような肩書があります。

これらの肩書の中には、はじめは特定の業界で使われていたものが広く知られるようになり、徐々に他の業界にも浸透していったものがあります。アカウントエグゼクティブは広告業界で使われてきた肩書ですが、近年ではIT業界や人材業界でも使われることがあります。

このように、「エグゼクティブ○○」といった肩書は業界の慣例から生まれてきたものが見られ、一種の造語のような面があるものも少なくありません。特定の定義があるわけではなく、慣習的に使われてきたものと捉えたほうがいいでしょう。

前項では、エグゼクティブという言葉が指す範囲や意味合いが、一般的な使われ方において幅広いことについて述べてきました。では、企業がエグゼクティブ人材を求めている場合、具体的にどのような能力やスキルを期待しているのでしょうか。

エグゼクティブ人材に求められる能力やスキルは、一般的な中途採用者に対して要求されるそれとは異なります。

広い意味においては「マネジメント能力」ですが、より細かく切り分けて見た場合、次の4つの能力が特に求められていると考えるべきでしょう。

【組織感覚力】──組織を見る視点・視座の高さ

それぞれの企業組織には、内外にさまざまな力関係や意思決定プロセスが存在します。

その中には役職や部署といった公式なものから、人間関係や企業文化といった非公式なものまであります。公式な仕組みだけでなく、その組織特有の明文化されていない関係性を見抜き、どのように働きかければ結果につながるかを判断する必要があるのです。

こうした能力は、「組織を見る視点・視座の高さ」と言い換えることができるでしょう。

組織の一員としてどう振る舞うかではなく、組織を統括し、何をどのように活用すれば効果的であるかを判断する能力が求められます。

就任するポジションによって、統括する組織の規模は「部署」「事業部」「全社」といったように異なりますが、意図した通りに全体を導くことができ、結果につなげられるかどうかが重要となることに変わりはありません。

企業の成長フェーズによっては、これまでにない風土の創出や力関係の変革といった難題を解決しなくてはならないこともあるでしょう。

目標設定力・推進力

エグゼクティブ人材を求める企業は、ほぼ確実に何らかの課題を抱えています。人材や設備など、あらゆるリソースが十二分に整っていることは稀だと考えたほうがいいでしょう。

エグゼクティブ人材は、そういった課題を抱えた状態の組織をいかに動かし、活用できる人材やその能力を活かして成果へとつなげるかが腕の見せ所となります。

具体的な成果をもたらすためには、目標設定を的確に行うことが重要です。チャレンジングでありながら現実的でもある目標を設定する能力や、設定した目標を組織内で共有し、達成に向かって推進していく力が求められます。

一般的な中途採用のように、自身がプレーヤーの1人に過ぎないのであれば、自分の目標と達成に向けた戦略を考えれば事足ります。

しかし、エグゼクティブ人材に求められているのは、部下各人の目標と達成に向けた進捗を気に掛けていくことです。達成レベルを意識すると同時に、達成に向けて決して諦めることなくあらゆる手段を講じる粘り強さが求められます。

調整力と協調性

エグゼクティブは自らが動いて実務に携わるのではなく、部下を動かして組織を回していくことが求められるポジションです。

人を動かしていくとき、的確な指示を出したり説明したりする能力はもちろん必要ですが、それだけでは部下が十分に動いてくれるとは限りません。

関わってもらうべき重要な人物に協力してもらえるよう、仕事の振り方や任せるタイミング、頼まれる相手にとっての利害関係やインセンティブといったことを総合的に考え、考え得る限り最も適した方法を取捨選択していく能力が求められるのです。

これは、組織の中において一般的に「調整力」と呼ばれる力にあたります。

また、エグゼクティブ人材は「一匹狼」では務まらない仕事です。
いかに周囲の人や取引先を巻き込み、「やらされ仕事」ではなく「この人と共に頑張りたい」と思ってもらえるか、指示されて渋々動くのではなく「気分よく」仕事をしてもらえるかが重要なカギを握ります。

一人で成功を目指すのではなく、周囲と協力しながら一緒になって目標達成を目指せる協調性も必要とされるのです。

その企業・業界に関する知識・関心

事業部の責任者や役員といったポジションに就任する以上、自らが属する企業や業界に関する知識や関心は不可欠です。

組織論やビジネス論などの一般論を振りかざしていても人はついてきません。業界が置かれている状況や企業が抱えている課題、現場が苦労していることなど、要点を押さえて全体を把握しておく必要があります。

ただし、エグゼクティブ人材の場合は「狭く深く」といった現場寄りの思考よりは、「広く鋭い」視野を持つことが求められています。

他の人が上に立っても代替が利くのであれば、企業はわざわざあなたをエグゼクティブ人材として抜擢しないでしょう。独自の鋭い視点を持った人材だからこそ、希少性が高く転職市場において価値が高まるのです。

企業や業界に関する「広く鋭い」視野を持つためにも、企業研究や業界調査は人一倍入念に行いましょう。

メディアから得られる情報はもちろんのこと、可能であれば実際に就業している人の話を聞かせてもらう機会を持つなどして、できる限りの情報や知識を得ておきましょう。

ここまで、企業がエグゼクティブ人材に求める資質や能力について見てきました。では、エグゼクティブを求める企業に転職するためには、転職活動においてどのような点を意識すればいいのでしょうか。

端的に表すとすれば、「振れ幅を大きく持っておく」ことです。エグゼクティブ層への転職にこだわらない通常の転職活動であれば、「普通はそこまでしない」といったレベルまで、突き詰めておくのです。

とくに実践しておきたいこととして、次の3つのポイントが挙げられます。

それぞれ見ていきましょう。

企業研究を入念に行うこと。特に、IRや財務諸表のチェックはマスト！

企業研究をしっかりと行うのはもちろんのことですが、エグゼクティブのポジションを目指す転職の場合は企業のIR情報や財務諸表もチェックしておきたいところです。

転職先の候補として検討している企業がどのような経営方針に基づいて事業を営み、主力商品・サービスの売れ行きはどうであるのか、財務は盤石なのか、企業としての体力面や将来性はどうであるか——、といったことを、経営者と同じ目線で捉えておく必要があります。

実際、入社後はこうした経営課題と向き合いながら問題解決に向けて邁進していくことになるわけですから、面接の場でも就任後に発揮できると考えている力や、具体的な方針を訊ねられる可能性は十分にあります。

このとき、企業が置かれた状況をよく把握していないような受け答えをしてしまうと、「この人で大丈夫だろうか？」と企業側も心配になってしまうでしょう。綿密な調査に基づいた自分なりの意見を持って面接にのぞむためにも、一般的な中途採用選考よりも深掘りした企業研究をしておくべきです。

企業研究 見るべきポイント

企業研究を行う際に、優先して見るべきポイントは以下の通りです。

こうしたリサーチを重ねた結果、「この企業で働いてみたい」「こういった文化の会社なら馴染めそうだ」といった手応えを得ることができれば、入社後のミスマッチを軽減する効果が期待できます。

エグゼクティブ転職を成功しても、入社後に活躍できるとは限らないことを肝に銘じておく

エグゼクティブ層の転職者は、転職後すぐに組織の中枢に入り、経営幹部として活躍することが求められます。

そのため、周囲からの目は一般的な中途採用者とは比べものにならないほど厳しいものになります。
たとえ本人の能力やスキルレベルに問題がなかったとしても、社風に合わなかったり部下との折り合いが悪かったりといった理由で十分な力を発揮できない結果になる可能性もあります。

エグゼクティブを目指す転職は、そういった意味でハイリスク・ハイリターンです。採用されることが決まったとしても、入社後に活躍できるとは限りません。

実際、管理職以上のポジションで採用されたものの、入社後にミスマッチを感じた・転職は失敗だったと感じた経験がある人は少なくありません。
非管理職として採用される中途入社者であれば、ある程度時間をかけて組織に馴染めば解消されるかもしれませんが、結果を厳しく求められるエグゼクティブの場合はそうもいかないケースも多いのです。

転職成功はスタート地点であって、ゴールではありません。入社が決まったその日から、新たな挑戦が始まることを肝に銘じておきましょう。

「転職エージェント型」「ヘッドハンター型」サービスを使い分ける

エグゼクティブを今まさに求めている企業と、エグゼクティブとして活躍した人材が偶然にもうまくマッチングされる可能性は決して高いとは言えません。

管理職や役員といったポジションを募集する企業の中には、競合他社など外部に「幹部クラスのポストを募集中である」という事実を知られたくないと考える会社もあります。

そのため、一般的な転職サイトなどで求人を大々的に出すというよりは、転職エージェントやスカウトサービスを通じてのみ応募可能な非公開求人という形で募集をかけているケースも多いのです。

転職サービスを利用する際には、エージェント型サービスとヘッドハンター型サービスの両方を活用することをおすすめします。

スピードを求めるならエージェント型、時間をかけてでもマッチング度にこだわるならヘッドハンター型が適していますが、そちらの転職サービスにどのタイミングで紹介可能な企業が現れるか予測できないため、両方に登録することで網を張っておくのが得策なのです。

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エグゼクティブ人材を採用し、相応の責任あるポジションに着任してもらうことは、企業としても社運を賭けた重大なチャレンジとなるケースが少なくありません。

採用する人材はそれなりの慎重さをもって選ぶはずですし、入社してから期待される成果は一般的な中途採用者とは比べものにならないほど高いレベルとなるでしょう。

「エグゼクティブ」という言葉は世の中のさまざまなところで使われていますが、漠然としたイメージで捉えるのではなく、企業がエグゼクティブ人材に求めている働き方や発揮することを期待している能力についてイメージし、具体的な対策を練っておくことによって、転職の成功、さらには入社後の成果へとつなげていくことができるはずです。