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上司のパワハラが「辛い…」「限界…」ときの、適切な対応・対策について徹底解説

[最終更新日]2022/01/19

上司のパワハラへの対処法

転職したい理由として、職場における人間関係を挙げる人は少なくありません。中でも上司からのパワーハラスメント(パワハラ)まがいの言動が原因で仕事を辞めたいと感じる人は数多くいます。

厚生労働省の調査によれば、2018年度に寄せられた民事上の個別労働紛争の相談件数のうち、「いじめ・嫌がらせ」による相談は8万件以上にのぼります※。
これは相談内容としては最多であり、職場におけるパワハラ問題が数多くあることを示唆しているといえるでしょう。

※厚生労働省「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」より

目次

1)まずはパワハラの定義について知っておこう

一般的に「パワハラ」という用語で知られる職場のトラブルには、さまざまな手口や様態があります。
厚生労働省では、パワーハラスメントの概念を次のように述べています。

パワハラの定義
  • 優越的な関係に基いて(優位性を背景に)行われること
  • 業務の適正な範囲を超えて行われること
  • 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

参考:厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」より

より具体的には、次に挙げる6つの分類に該当する行為があった場合、パワハラと認定される可能性が高くなります。
もし現在、上司からこれらに該当する行為を受けて苦しんでいる人がいるとしたら、パワハラ被害に遭っていると考えて支障ないでしょう。

パワハラにあたる6つの分類

分類 具体例
身体的な攻撃 殴打、足蹴りなど身体的に暴行を加える行為
精神的な攻撃 脅す、怒鳴る、同僚が見ている前で罵るなどの人格否定にあたる行為
人間関係からの切り離し 長期間にわたり仕事から外す、無視する、必要な情報を与えないなどの行為
過大な要求 誰の目から見ても明らかな過大要求や過酷な条件の要求をするなどの行為
過小な要求 本来の業務内容や本人の能力とかけ離れた簡単な仕事しか与えないなどの行為
個の侵害 プライベートに立ち入って執拗に言及、監視、交流を迫るなどの行為

上の6分類は、いずれもパワハラと定義される典型的な行為にあたります。客観的に見て明らかなケースもあれば、当人同士の間でしか分からない陰湿なケースもあるため、まずは自分が受けている行為がパワハラにあたるかどうかを確認しておきましょう。

注意すべき点として、上司から部下への行為に限らず、仮に同僚同士や部下から上司への行為であったとしてもパワハラにあたることが挙げられます。
「優越的」「優位性」とされる定義は、役職や肩書のみならず「相手が言い返せない状況」のすべてを包括すると考えていいでしょう。

本記事ではとくに上司から部下へのパワハラについて述べますが、上司以外の人物からの行為によって苦しんでいる人は、当該の人物への対処法と読み替えてください。

2)分類別上司のパワハラへの対処法

先に挙げたパワハラの6分類に該当する行為を受けている場合、具体的にどのような対処をしていけばいいのでしょうか。

大前提として、パワハラは決して許される行為ではなく、パワハラの加害者本人はもちろんのこと、その行為を見過ごしている職場も管理責任を問われることがあります
パワハラ被害は精神的・肉体的な被害を伴いますが、パワハラ被害に遭ったからといって退職や転職しか解決策がないわけではありません。

まずは次に挙げる対処法を検討した上で、他に解決できる方法がないか探ってみましょう。

その① 身体的攻撃

CASE1 身体的な攻撃

身体的攻撃は職場内の問題に留まらず、社会的にも暴行罪として刑事事件となる事案です。決して許される行為ではありませんので、暴力を受けた理由に関わらず毅然とした対処をしましょう。

身体的攻撃への対応・対策

パワハラを加えた相手を訴える場合に重要になるのが、身体的攻撃を受けた証拠です。「いつ」「どのような行為を受けたのか」について、具体的な日付や内容をメモなどに書き留めておきます。

行為を目撃している人がいるようなら、証人になってもらうよう依頼してもいいでしょう。ボイスレコーダーで記録を取っておいたり、ケガをした場合や物を壊された場合は写真に撮って残しておいたりする方法が考えられます。

職場にパワハラ相談窓口があれば、これらの証拠を携えてためらわず相談しましょう。窓口が設置されていない職場であれば、人事部に報告します。
社内で暴力行為が発生していることが発覚すれば、まともな会社なら重大な問題として取り合ってくれるはずです。

なお、どんなに腹が立ったとしても、暴力に対して暴力で応じることだけはしてはなりません。自分自身の立場を不利なものにしないためにも、着実に証拠を残しておくことが基本と考えましょう。

その② 精神的攻撃

CASE2 精神的な攻撃

身体的攻撃よりも周囲から見えづらく、たちが悪いのが精神的攻撃によるパワハラです。
たとえば、不明確な指示に対して上司の意図を確認しないと「事前に聞いておくべきではないのか」と威嚇し、逆に質問すると「そのぐらい自分で判断しろ」と叱責するような行為は、まさに精神的攻撃にあたるといえます。

精神的攻撃への対応・対策

対処法としては、自分自身は常識的な対応に徹し、上司の側が理不尽な対応を繰り返していると周囲からも分かるようにしていくことです。
周囲で見ている人が「さすがに気の毒だ」「あれは上司のほうが悪い」と感じるようになり、社内であなたに味方をする人が増えていけば、上司の側も徐々に言いづらくなっていくことが考えられます。

社内で相談できる人や信頼できる人を見つけておくのも、上司からの精神的攻撃に対処するための有効な手段といえるでしょう。

なお、精神的攻撃を加えてくる上司の大半は「言いやすい相手にしか言わない」ものです。状況によっては、毅然とした態度で言い返す、といった手段も講じるようにしましょう。

その③ 人間関係からの切り離し

CASE3 人間関係からの切り離し

上司は部下と比べて掌握できる情報量が多く、その範囲も広いため、意図的に部下を人間関係から切り離すことができます。

たとえば、業務上必要な情報をわざと与えず、部下の力量不足が原因で仕事が滞っているかのように見せる行為が該当します。

人間関係からの切り離しへの対応・対策

この状態でパワハラ被害を訴えても、訴えた側の努力不足や力量不足を指摘される可能性がありますので、まずは自分から上司に歩み寄る姿勢を見せることが大切です。

「仕事を進める上で必要な情報なので教えてもらいたい」「重要な情報は共有してほしい」と依頼しているにも関わらず、改善される様子が見られないようなら、上司はあなたを人間関係から意図的に切り離そうとしている可能性が高いといえます。

自分としては上司にどのような依頼をし、その結果として改善されない期間が続いているのか、具体的な内容とともに書き留めておきます。
その上で証拠とともに人事部やパワハラ相談窓口に相談を持ちかけ、改善してもらうよう依頼しましょう。

その④ 過大な要求

CASE4 過大な要求

部下自身の成長のために、本人の技量をやや超えた仕事を任せることは現実的にあり得ます。
ただし、適切なタイミングでフォローしたり、責任の所在を明らかにしておくといった配慮は管理職として不可欠といえます。

上司自身の手に負えないような無理難題を部下に丸投げし、失敗すれば部下の責任にされてしまうことが明らかな状況であれば、過大な要求を突きつけられていると考えていいでしょう。

過大な要求への対応・対策

対処法の1つとしては、事あるごとに上司に相談し、上司を巻き込んでいくことです。
部下としては適切に報告・相談をしていたにも関わらず、上司が何らサポートしなかったとすれば、上司の側の怠慢を指摘される可能性が高くなるからです。

もう1つの方法としては、上司のさらに上の役職者へ相談を持ちかけることです。
この場合、パワハラ被害を直接的に訴えるよりも、仕事を遂行するためのアドバイスをしてもらうというスタンスでのぞむほうが効果的です。結果的に直属の上司が適切な指示・支援を怠っていることが明るみに出れば、上司自身の立場も危うくなっていくでしょう。

その⑤ 過小な要求

CASE5 過小な要求

過去に仕事でミスをしたり、期待に応えるだけの成果を挙げられなかったりしたことを理由に、あからさまに担当から外すような行為が該当します。
たいてい上司の側は、部下の能力が十分に備わっていないと周囲に思わせるための策を周到に用意しているため、部下の立場としては対処が難しいケースといえます。

過小な要求への対応・対策

理不尽な扱いを受けて心証を害しているかもしれませんが、あえて上司に対して「仕事を任せてほしい」と伝わるような働きかけをしていきましょう。

こうすることで、周囲から見た場合に「〇〇さんは意欲を見せているのに、上司は取り合おうとしていない」「あの状況では仕事を覚えようにも覚えられない」と映るようになるはずです。
この状況が続くと、上司の指導力や部下育成の力量に対する周囲の目は懐疑的なものへと変わっていくことが考えられます。

それでも改善が見られないようなら、自分自身が上司に伝えている内容と、上司が対処していないという事実について人事部やパワハラ相談窓口に伝えましょう。

その⑥ 個の侵害

CASE6 個の侵害

プライベートの交際相手や家族の問題について執拗に訊ねる、あるいはSNSでの執拗な監視や交流の要求を続けるようなケースが該当します。
侵害している側の上司は「親睦を深めたい」「部下のことを理解したい」などと捉えており、相手が迷惑がっているとは微塵も感じていないことがよくあるため、対処が難しいパターンといえます

個の侵害への対応・対策

言いにくいことかもしれませんが、まずは迷惑行為をやめない上司に対して「迷惑に感じている」「控えてもらいたい」と率直に伝えましょう。

まともな上司であれば、部下が迷惑がっていることを知って該当する行為を即座にやめるはずです。

それでも同じ行為を続けるようであれば、具体的にどのような迷惑行為を受けているのかを書き留めておき、人事部やパワハラ相談窓口、あるいはさらに上の役職者に相談を持ちかけましょう。

立ち入っている話題によってはセクハラとしても成立する場合がありますので、企業としてきちんと対処しないと社会的な立場が悪くなる事案です。「言い出しにくい」「自分さえ我慢すれば事なきを得る」などと考えず、毅然とした対処をすることが大切です。

3)それでも改善されない場合の3つの対応・対策

パワハラ被害を受けている状況を改善するには、前項までで述べてきたように勤務先の人事部やパワハラ相談窓口に相談することが先決です。しかし、相談したからといって必ずしも問題が解消されるとは限りません。

あるいは、社内に相談できそうな先が見つからない場合、必然的に相談する先は社外ということになります。

では、パワハラ被害を社内で解決できない場合、どのような手段を講じることができるのでしょうか。次に挙げる3点は、社内での対応に期待できそうにない場合の対処法です。

パワハラが改善されない場合の3つの対応・対策 ●公共の相談窓口へ行く ●訴訟も可能だが、リスクもあり ●会社自体に問題があるなら、転職もアリ
  • 公共の相談窓口へ行く
  • 訴訟も可能。だがリスクについても知っておこう
  • 会社自体に問題があるなら、転職するのもあり

公共の相談窓口へ行く

各地域や自治体には、労働問題に関する相談を受け付けている公共の機関が設置されています。

厚生労働省委託事業のメンタルヘルス・サポートサイト「こころの耳」や、労働基準監督署・労働局といった機関へ相談することが想定されます。

参考:こころの耳:働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト

こころの耳:働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト

「こころの耳:働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト」について
メンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」(過労死・うつ病・自殺予防、職場復帰、パワハラ・セクハラ対策)あなたの悩みに耳を傾けてくれる専門の相談機関があります。一人で悩まずに客観的な意見を取り入れ、問題解決に向けて第一歩を踏み出してみませんか。

公式サイト

こうした機関ではパワハラ問題について相談に乗ってもらうことはできますが、個人的な労働問題の解決を図ることを目的として設置されているわけではないため、必ずしも解決に向けた動きを取ってもらえるわけではありません。

たとえば職場に対する調査や注意喚起など、解決に向けて即座に動いてもらえると期待して相談しても、希望通りにならないことが考えられます。

公共機関は、あくまで個人的に相談に乗ってもらい、自分で解決する方法を助言してもらうための場所です。

第三者に話を聞いてもらい、解決に向けたアドバイスをしてもらいたいのであれば有効な方法ですが、慰謝料の請求が可能かどうかなど、民事での係争に対して判断を下すことはできない点に注意しましょう。

訴訟も可能。だがリスクについても知っておこう

裁判イメージ

パワハラ被害について弁護士に相談することにより、会社や上司を提訴できる場合もあります。

実際、過去にパワハラ被害の事案で50万〜300万円の慰謝料を勤務先へ請求した判例もあります。訴訟を起こすことで会社として法的な制裁を受けることになり、加害者本人が責任を問われるケースも考えられますので、訴訟に踏み切ることにより理屈の上ではメリットを得られます。

ただし、訴訟によってパワハラ被害を本当の意味で「解決」できるかどうかは別問題です。
勤務先や上司を提訴することで勤務先とは敵対的な関係となりますので、仮に勝訴または和解したとしても、訴訟前と全く変わらず勤務を続けることは困難になるでしょう。

周囲の社員に「誰から見ても明らかなパワハラで、本人に全く原因がない」と受け止めてもらえるケースばかりではないため、訴訟を起こせば職場に居づらくなることは十分に考えられます。

訴訟という手段を講じるかどうかは、「パワハラ問題を解決して、元通りに勤務することはできなくなるリスク」も踏まえて慎重に検討する必要があります。

会社自体に問題があるなら、転職するのもあり

転職イメージ

パワハラを理由に職場を去るのは悔しいと感じるかもしれませんが、状況によっては転職を選択肢に入れて検討したほうが望ましいこともあります。
パワハラ被害に気づいていながら会社として対処せず、見て見ぬふりをしているとすれば、組織の体質そのものに問題があるとも考えられるからです。

たとえば上司のさらに上役に相談しても、問題となっている上司の能力が高いことを理由に厳しく注意できないケースなどが想定されます。

こうなると、立場としてはパワハラ被害に遭っている部下のほうが不利になりやすいでしょう。「会社は上司の側を守ろうとしている」と判断し、職場に見切りをつけたほうがよい場合もあるのです。

ただし、パワハラ「だけ」を理由に退職するのは、転職理由としてあまり聞こえがいいものではありません。

どのように応募先企業へアプローチをかけるべきか、転職エージェントに相談するなどしてアドバイスしてもらうほうが得策です。
次に挙げるような実績が豊富な転職エージェントであれば、過去にパワハラを理由に転職した人の事例を経験している可能性がありますので、まずは相談することから始めてみるといいでしょう。

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マイナビエージェント主な専門領域
 

引用元:マイナビエージェント公式HP

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パソナキャリアの活用メリットとデメリット・注意点

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まとめ)パワハラに心身を破壊される前に、毅然とした対処・対応を!

スーツ姿の男性

パワハラ被害は本人が受けている苦痛の度合いが外から見えづらいケースも多く、周囲の人に助けを求めにくい面があるのは事実です。

近年になってパワハラ被害の実態が報道されるなど徐々に明るみに出るようになりましたが、依然として人知れずパワハラ被害に苦しんでいる人は少なくありません。

パワハラは被害を受けた側の心身を蝕み、最悪の場合は再起が困難な状況にまで追い込まれてしまうこともあり得ます。上司には、あなたの人生を破壊する権利などありません。
無理に我慢したり、一方的に自分の側に否があると思い込んだりせず、毅然とした態度で対処していくことが大切です。

今現在、パワハラ被害に苦しんでいる人が少しでも早く苦しい状況から脱却し、健康的な働き方を取り戻せることを願っています。